劳动合同用工是我国企业的基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用。《用工指引》指出，临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。因此，用工单位在使用被派遣劳动者的时候，只能在上述“三性”岗位使用，不能扩大使用范围。

《用工指引》指出，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。需要强调的是，企业将其业务发包给其他单位，但承包单位的劳动者在企业的生产经营场所使用企业的设施设备、按照企业的安排提供劳动，或者以企业的名义提供劳动，以及其他名为劳务外包实为劳务派遣的，其劳动者的人数纳入本企业的用工比例计算。

如何正确区分劳务派遣和劳务外包？劳务派遣是指企业（劳务派遣单位）以经营方式将招用的劳动者派遣至用工单位，由用工单位直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。劳务外包是指用人单位（发包单位）将业务发包给承包单位，由承包单位自行安排人员按照用人单位（发包单位）要求完成相应的业务或工作内容的用工形式。劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性岗位上实施；劳务外包对岗位没有特殊限定和要求。

用工单位对被派遣劳动者应当履行相应义务，需要支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者，连续用工的，实行正常的工资调整机制；保障被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，如果用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定；使用的被派遣劳动者属跨地区派遣的，要督促劳务派遣单位在用工所在地为被派遣劳动者参加社会保险，缴纳社会保险费。

此外，用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位，用工单位违反有关劳务派遣的规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

按照国家规定和劳务派遣协议约定，劳务派遣单位要依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续；对被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，依法申请工伤认定。

《用工指引》还规范了用工单位不得退回被派遣劳动者的情形，其中指出，用工单位不得以劳务派遣单位未依法取得《劳务派遣经营许可证》、劳务派遣用工超过本单位用工10%的比例上限、超出“三性”岗位范围用工等为由，将被派遣劳动者退回至劳务派遣单位。

此外，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。用工单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

需要注意的是，劳务派遣单位招用被派遣劳动者，在与被派遣劳动者订立劳动合同时，与被派遣劳动者应当订立2年以上的固定期限书面劳动合同；不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者；可以依法与被派遣劳动者约定试用期，但与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期；应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者；不得向被派遣劳动者收取费用。被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。